Meie elus on erinevad faasid ja ühel hetkel võib ka organisatsiooni asutaja mõelda, et ta tahaks ise aktiivse eestvedaja rollist kõrvale astuda ning organisatsioon vajab põlvkonnavahetust. Aga kellele ja kuidas enda elutöö üle anda nii, et selle tähendus ja väärtus säiliks ning milliseks jätta enda positsioon, kui ei soovi veel täielikult kõrvale astuda.

Selliste mõtetega jõudsid meie juurde professionaalseid teenuseid pakkuvate ettevõtete grupi pikaaegsed eestvedajad ja omanikud. Kuna tegemist on mitme ettevõtte ja kuue omanikuga, siis nende küsimus oli veelgi keerulisem, sest igaühel oli oma arusaamine sellest, mis äri aetakse, mis on nende hetke roll ja milline isiklik tulevikukava. Seega oli olemas ühine arusaam, et lõputult senisel moel jätkata ei saa ja muutusest tuleb kunagi rääkida, aga mida ja kuidas täpsemalt, oli ebaselge.

Milttoni organisatsiooni muutuste nõustajatena nägime, et organisatsiooni DNA oli ajas hägustunud. Lühidalt tähendab see seda, et kui organisatsiooni alustades unistatakse palju koos, mida olulist ja põnevat tahetakse ära teha, siis aja jooksul mattuvad kõik ükshaaval oma vastutusalal igapäevastesse tegemistesse ja jooksva eelarve täitmisesse. Kui siis kiiretest toimetustest välja astuda ja mõelda, mis mu organisatsioon tegelikult väärt on ja kas see väärtus säilib ka siis, kui ma ise kõrvale astun, ei pruugi vastus lihtsalt tulla.

Suurtes organisatsioonides on tavapärane astuda aegajalt igapäevasest sagimisest välja. Meie soovitus on ka väiksemates organisatsioonides vähemalt korra aastas võtmeisikud kokku koguda ja vaadata otsa ühisele DNA-le, mis aitab säilitada meie identiteeti ja innustab arengut:

• Mis on meie missioon – see suur “miks”, mille eest me seisame ja mis on meie olemasolu põhjus.
• Mis on meie väärtused ja kultuur – selge väärtussüsteem, “kuidas” me maailma näeme, kuidas ise käitume ning mida ootame enda klientidelt ja partneritelt, et meie koostöö saaks olla vastastikku edukas.
• Milline on meie ühine visioon – mis on meie pikaajaline, selge tähtajaga siht, “mida” soovime enda missiooni täitmiseks ära teha.

Selline arutelu läheb eriti hästi, kui osalejad oma “visiitkaardid” ukse taha jätavad ja panustavad isetult organisatsiooni arengu nimel. Tulemus on hea, kui pärast arutelu saavad kõik osalejad kinnitada, et neil on ühine innustav võidetav mäng.

Unistamine ja avatud omavaheline vestlus kipub eestlaste puhul raskelt tulema. Kui ühisel teekonnal on tekkinud ka suhetesse kivistunud mustreid ja lahendamata pinged, siis seda keerulisem on palli veerema saada. Sellises olukorras võib välisest abist palju kasu olla. Üks osalistest ütleski, et alustuseks vajavad nad ühte parajat pereteraapiat.

Meie koostöö organisatsiooni võtmeisikutega toimus poolepäevaste töötubadena üle nädala ja kestis kokku peaaegu pool aastat. Tulemusena sai selgeks igaühe isiklik tahe, pensioniplaani asemel sündis tulevikustrateegia ja täpsustus organisatsiooni struktuur, millest räägime lähemalt juba järgmistes osades.

See oli esimene sissevaade juhtimises toimunud põlvkonnavahetuse kolmeosalisest kaasusest.